نوآوری در محل کار
نوآوری در محل کار (که به اختصار WPI نامیده می‌شود) دارای دو مفهوم است: فرآیند نوآوری و موضوع نوآوری. فرآیند WPI این است که هنگامی که سازمان در حال توسعه یا اجرای تجدید و تغییرات است، کارکنان را درگیر و درگیر می‌کند. این رویکرد “از پایین به بالا” به این معنی است که کارکنان در فرآیند دخیل هستند. موضوع نوآوری به اندازه‌ی کم در مورد محصولات، خدمات، مدل کسب و کار یا فناوری جدید نیست، بلکه تجدید و بهبود مسائل “نرم” و “غیرمادی” مورد توجه قرار دارد. به عنوان مثال، سازمان کار (طراحی شغلی خوب، کار تیمی خودمدیریتی)، مدیریت منابع انسانی (تدابیری که کارکنان را مشغول می‌کنند)، نقابت و روابط کاری (که ارتقاء تعهد کارکنان را فراهم می‌کند) و فناوری‌های حمایتی (فناوری‌هایی که نه به “کنترل و کنترل” می‌پردازند). هدف از WPI کمک به عملکرد سازمانی (کارایی، رقابت‌پذیری و توانایی نوآوری) و کیفیت کار (شغل‌های موثر، سالم و معنادار) به طور همزمان است. بنابراین، WPI به یک سازمان این امکان را می‌دهد که با بهتر استفاده کردن از استعدادها و توانایی‌های انسانی، به شرایط و فناوری‌های جدید تطبیق یابد. شکل نوآوری در محل کار موضوع و فرآیند نوآوری در محل کار را ترکیب می‌کند. اغلب مدیریت شروع به تجدید می‌کند. مدیران مدرن کارکنان را در فرآیند توسعه و اجرای مداخلات و روش‌ها مشغول می‌کنند. این همکاری به تضمین تلاش برای به دست آوردن سودها برای هر دو سازمان و کارکنان منجر می‌شود.
پیوند با نوآوری اجتماعی
نوآوری اجتماعی با استفاده از روش‌های اجتماعی به نیازهای اجتماعی پاسخ می‌دهد. “اجتماعی” در زمینه نوآوری در محل کار به نوآوری‌های غیرفنی اشاره دارد و بر کیفیت خوب شغل‌ها و مشارکت کارکنان تأکید می‌کند. نوآوری اجتماعی فرض می‌کند که افراد نیازمند به رهبری برای حل مشکلات اجتماعی می‌پردازند. اما افراد فقط زمانی به این کار شروع می‌کنند که دسترسی به قدرت داشته باشند، و یکی از شرایطی که این اقدامات را تضمین می‌کند، زمانی است که افراد شغلی معنادار داشته باشند. مشارکت از طریق کار، مشارکت در جامعه را فراهم می‌کند. این نوع مشارکت از طریق WPI – به عنوان مشارکت و درگیری کارکنان – از طریق فرآیند نوآوری از پایین به بالا طراحی شده است.
نوآوری در محل کار در عمل
اگرچه نوآوری در محل کار می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، علامت آن مشارکت کارکنان – یک فرهنگ سازمانی محافظت‌کننده – و درگیری کارکنان – حداشتر اختیارات تصمیم‌گیری برای کارکنان – است. دو مثال از گزارش یوروفوند درباره نوآوری در محل کار در شرکت‌های اروپایی سال 2015 این را واضح می‌کنند.
رهبری به عنوان پایه‌ای برای نوآوری در محل کار
“ما می‌خواهیم که این یک تجارت باشد که دیدگاه‌ها به آن گوش داده می‌شود و که ارتباطات باز و صادقانه هستند. همچنین می‌خواهیم که این محل کار باشد که ایده‌های مثبت تشویق شوند و که دستاوردها جشن گرفته شوند”، مدیر منابع انسانی یک شرکت تولید انرژی در انگلیس می‌گوید. معرفی انجمن‌های باز در جایگاه جلسات کل شرکت و طرح‌های پیشنهادی قبلی که با مشکلات تحریک گفت‌وگوی باز و سازنده مواجه شده بودند، انجام شد. رهبری باز مدیرعامل اعتماد ایجاد می‌کند و کارکنان اعتماد به آینده دارند. به گفته یکی از کارکنان: “این جالب است، آیا نه؟ شما به انجمن‌های باز می‌روید و مردم خواهند گفت که چه فکری دارند و هیچ‌کس اصلاً نمی‌گوید: نمی‌توانم باور کنم که او این را گفت. (…) به نظر می‌آید این واقعاً اعتماد به نفس است.”
شراکت با اتحادیه‌ها به عنوان پایه‌ای برای نوآوری در محل کار
در یک سازمان خدماتی دانمارکی، تغییرات سازمانی توسط مدیر و نمایندگان اتحادیه مورد بحث قرار می‌گیرد. آنها یک شراکت دارند و نظرات یکدیگر را ارزیابی می‌کنند. روش اجرای این تغییرات شامل چند مرحله بود: 1) مدیریت اقدام کرد، 2) مشاوران خارجی فرآیند را پشتیبانی کردند، 3) آزمایش‌ها انجام شد (برای مثال، یک تیم کاری تمرینات جلسات جدید را تست کرد)، 4) “دعوت” به به اشتراک‌گذاری همان دانش برای همه از طریق آموزش، و 5) اجرای روش‌ها. ارزیابی دقیقی انجام نشد اما تنظیمات در طول راه انجام شد. هم مدیریت و هم کارکنان باور دارند که این مهم است که فرآیند را به نحوی طراحی کنند که میان کارکنان “طراحی‌کنندگان” ایجاد شود. نماینده اتحادیه توضیح می‌دهد: “این به شرکت انگیزه زیادی می‌دهد که ما با هم کار کنیم تا محیط کاری عالی ایجاد کنیم”. کارکنان معتقدند که، گرچه مدیریت جهت‌گیری را مشخص می‌کند، اما باید اعتماد داشته باشند که بتوانند در مورد آن بحرانی بگویند: “باید کاملاً قانونی باشد که نظر صریح ما را به مدیر اعلام کنیم – و این است. ممکن است اختلاف نظر وجود داشته باشد، اما باید بتوانید مسائل را بررسی کنید” (کارکنان).
گزارش یوروفوند موارد اجرایی نوآوری در محل کار
را که از تغییرات ساختار سازمانی تا تغییرات فرهنگی از طریق تغییرات رفتاری متغیر هستند، ارائه می‌دهد. بیشترین مثال‌ها به دلیل تمایل به بهبود کیفیت کار و عملکرد به صورت همزمان است. و بیشترین آنها انتخاب کرده‌اند که این تغییرات را از پایین به بالا اجرا کنند.
این گزارش به بررسی دلایل اتخاذ نوآوری در محل کار می‌پردازد و پیاده‌سازی آن را در شرکت‌های اروپا توضیح می‌دهد. این گزارش تأثیرات نوآوری در محل کار را از دیدگاه بازیگران مختلف – سازمان، مدیریت، کارکنان و نمایندگان کارکنان – در 51 شرکت در 10 کشور اتحادیه اروپا تجزیه و تحلیل می‌کند. تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که در حالی که انواع نوآوری در محل کار در شرکت‌ها متنوع هستند، فرآیند اجرای این نوآوری‌ها نشانگر شباهت‌های قابل توجهی است. در حالی که دلایل معرفی نوآوری در محل کار اصولاً مرتبط با افزایش کارایی، رقابت‌پذیری و نوآوری هستند، یک نتیجه مثبت به نظر می‌آید که به تقویت موقعیت کارکنان و نمایندگان کارکنان کمک می‌کند. به عبارت دیگر، نتایج نوآوری در محل کار معمولاً منجر به همزمان بهبود عملکرد اقتصادی و کیفیت بهتر زندگی شغلی برای همه افراد معطوف می‌شوند.
نوآوری در محل کار در سراسر اروپا
چه چیزی یک سازمان را به عنوان یک سازمان با “نشان کیفیت نوآوری در محل کار” شناخته می‌شود؟ طبق بیشتر تعاریف نوآوری در محل کار، یک چنین سازمانی دارای “سازمان کاری” است که در آن استقلال شغلی و خودمدیریت درخشان است. آنها یک “فرهنگ سازمانی” دارند که یادگیری، اعتماد و مشارکت به صورت موثر اجرا می‌شوند. “ساختار و سیستم‌ها” آنها از برابری پشتیبانی می‌کنند، دیوارها و سقف‌های سازمانی را کاهش می‌دهند و یکپارچگی فعالیت‌ها و اهداف را ترویج می‌کنند. و آخرین‌سرانه “هماهنگی متقابل” به معنای دیالوگ، ارتباط صادق و مشارکت در تغییرات است.
نظرسنجی شرکت‌های اروپایی یوروفوند چندین ویژگی از این عناصر را اندازه‌گیری می‌کند و این امکان را فراهم می‌کند که یک “شاخص نوآوری در محل کار” ایجاد شود: یک معیار که درباره سطح رشد نوآوری در محل کار شرکت‌ها اطلاعات فراهم می‌آورد. به این منظور، چندین متغیر از نظرسنجی انتخاب شدند که به عنوان مثال میزان مشارکت و درگیری کارکنان و حضور استقلال شغلی را اندازه‌گیری می‌کنند. با استفاده از شاخص نوآوری در محل کار، کشورهای اتحادیه اروپا (شامل کشورهای مونته‌نگرو، مقدونیه و ترکیه) قابل رتبه‌بندی هستند (برای مشاهده نمودار میانگین رشد نوآوری در محل کار در سازمان‌ها در اروپا).
با امتیاز میانگین بین انگلیس و بلژیک، می‌توان به طور تقریبی دید که کشورهای اسکاندیناوی و بسیاری از مناطق غربی اروپا بیشترین سازمان‌های نوآوری در محل کار را دارند. این کشورها ترکیب‌های طولانی‌ترین تاریخچه دیالوگ اجتماعی و همکاری مدیریت و کارگر دارند.
بهره‌گیری بیشتر از نوآوری در محل کار
واقعیت‌های تجربی تاکنون درباره نوآوری در محل کار نشان می‌دهند که این امکان بالایی دارد تا سازمان‌ها را هم نوآورتر و موثر کند، و در عین حال شغل‌هایی را ایجاد کند که مردم بتوانند در نوآوری اجتماعی در سطح سازمانی مشارکت داشته باشند. با این حال، اگر توجه داشته باشیم که پس‌زمینه مطالعه یوروفوند نشان می‌دهد که تنها 5 تا 10 درصد از شرکت‌های اروپایی به سطح بالای رشد نوآوری در محل کار دست یافته‌اند، می‌توانیم ببینیم که هنوز می‌توان تلاش‌های زیادی در این زمینه انجام داد. در سال‌های اخیر، اتحادیه اروپا به تسهیل راه‌های نوآوری در محل کار پرداخته و آن را در برنامه‌های خود در زمینه تحقیقات، نوآوری و بهبود اجتماعی یکپارچه کرده است، و همچنین به عنوان بخشی از سیاست‌های نوآوری خود، به مکمل کردن نوآوری فناوری با نوآوری در محل کار می‌پردازد. با این وجود، با توجه به کمبود استفاده از نوآوری در محل کار، سیاست‌های نوآوری اتحادیه اروپا به نارضایتی آورنده‌ای از نظر نوآوری فناوری و مدل کسب و کار هستند. ظرفیت نوآوری در محل کار تنها به سطح سازمان‌ها محدود نمی‌شود، بلکه نوآوری در محل کار می‌تواند در کاهش مشکلات اجتماعی مانند بیکاری، نمایندگی کارکنان و گفت‌وگوی اجتماعی و همبستگی اجتماعی نقش داشته باشد. یکی از اقدامات اصلی برای به دست آوردن این مسیر، ایجاد شبکه نوآوری در محل کار اروپا (EUWIN) بوده است که دانش جدید در مورد نوآوری در محل کار را منتشر می‌کند. مرحله‌ی بعد برای عملیات است که باید از مثال‌های زیاد در بانک دانش همیشه در حال رشد آنها بیاموزد.
بدون دیدگاه